Si vous occupez un poste en gestion de la paie vous serez tôt ou tard confronté à une ou plusieurs procédures de rupture conventionnelle à gérer.

C’est une loi du 20 janvier 2008 qui a instauré ce mode de rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle n’est pas compliquée à gérer car tout se fait désormais en ligne et vous n’avez plus de documents papier à envoyer.

Plusieurs éléments sont à voir toutefois qui peuvent poser des problèmes comme le montant des salaires à indiquer, pour le calcul de l’indemnité de rupture, nous verrons cela plus bas.

 

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à différencier de la démission ou du licenciement. Elle ne peut être utilisée que pour les CDI.

La RC requiert le consentement des deux parties (Employeur et salarié) alors que pour la démission ou le licenciement, c’est l’une ou l’autre des parties qui met fin à la relation de travail unilatéralement.

Par exemple on peut quelquefois trouver le cas d’un licenciement déguisé en rupture conventionnelle, c’est-à-dire que l’employeur impose la RC au salarié.

Dans ce cas particulier le consentement du salarié n’est pas obtenu, ce qui rend illégale la rupture conventionnelle.

Aux prud’hommes, les juges requalifieront la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle doit aussi être différenciée de certaines ententes financières, comme la transaction qui ne concerne pas la rupture d’un contrat de travail, mais qui est un accord sur la partie financière de la rupture d’un contrat de travail.

A noter : Depuis 2017 il est possible d’avoir recours à une rupture conventionnelle collective, sous certaines conditions.

 

Les conditions à remplir pour sa validité

 

• Accord et entretien obligatoire

La rupture conventionnelle suit un formalisme assez précis, duquel on ne pourra pas s’écarter sans prendre le risque d’un refus d’homologation.

L’initiative de la RC est prise soit par le salarié, soit par l’employeur. La Cour de cassation a d’ailleurs validé que le fait que ce soit l’employeur qui soit à l’origine de la rupture conventionnelle ne remettait pas en cause sa validité.

Dans tous les cas l’accord express de l’autre partie est obligatoire.

Comment cela se déroule en pratique ?

Employeur et salarié doivent se rencontrer au cours d’un ou plusieurs entretiens pour déterminer les modalités de la rupture : date de rupture, indemnité à verser…

Un entretien est obligatoire au minimum, sa date devant être indiquée sur le cerfa de rupture.

Chacune des parties peut se faire assister à l’entretien, mais pour information cela arrive assez peu fréquemment (Moins de 10% des salariés le font)

 

• Montant minimal de l’indemnité

Le montant de l’indemnité est aussi réglementé, puisqu’elle ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Que faire si l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable que l’indemnité de licenciement ?

Dans ce cas il faudra appliquer l’indemnité la plus favorable au salarié.

Donc avant toute chose bien vérifier la convention collective pour savoir si elle prévoit des modalités plus favorables que la loi, pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Mais le salarié peut tout aussi bien négocier un montant encore supérieur, puisque ces montants représentent les minimums applicables.

 

La procédure à respecter

 

1. Entretiens: L’employeur et le salarié doivent se rencontrer au cours d’un ou plusieurs entretiens. Vous devrez indiquer sur le cerfa les dates de ces entretiens et si les parties sont représentées.
2. Remplir le cerfa sur le site TéléRC avec les bons montants de salaire. (Voir plus bas)
3. Une fois le dossier terminé sur TéléRC, employeur et salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaire pour se rétracter.
4. Une fois ce délai de 15 jours passé, les parties demandent l’homologation de la rupture conventionnelle à la DREETS (Ancienne DIRECCTE).
5. La demande d’homologation se fait uniquement en ligne. Depuis le 01/04/2022 il n’est plus possible d’envoyer les cerfas papier à la DREETS.
6. La date de rupture du contrat de travail figure sur le cerfa et sera la date définitive à respecter.
7. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables (Après réception de la demande), pour donner sa réponse, en cas d’absence de réponse la RC est de fait, validée.
8. Vous disposez le jour de la rupture, sur le site TéléRC, d’un courrier d’homologation par la DREETS, un pour l’employeur et un pour le salarié.
9. Vous établissez le solde de tout compte et remettez au salarié tous les documents de fin de contrat de travail habituels : Certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation d’employeur. Le salaire final doit être versé dans la foulée en intégrant l’indemnité de rupture conventionnelle.
10. Sur le dernier bulletin de salaire vous paierez les sommes dues au salarié et notamment l’indemnité de congé payé.

L’indemnité de rupture conventionnelle figure en bas du bulletin, elle n’est pas soumise à cotisations sociales, quand elle est inférieure à un certain montant. (Hors csg et forfait social)

 

Comment remplir sur le cerfa les bons montants de salaire ?

 

Quand vous arrivez sur le cerfa à remplir en ligne, il vous est demandé de remplir les montants de salaire brut du salarié sur les 12 mois précédents la date de rupture.

Le site calcule automatiquement l’indemnité minimale à laquelle a droit le salarié, ce qui correspond, comme nous l’avons vu plus haut, au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Il détermine la moyenne la plus favorable entre les 12 derniers mois de salaire ou les 3 derniers mois.

Une difficulté que vous pouvez rencontrer assez souvent est que le salarié peut avoir des montants de salaire à zéro, par exemple en cas d’arrêt maladie, ou d’accident du travail. Ou des montants de salaire réduit pour ces mêmes raisons.

Pour éviter un refus d’homologation, il faudra reconstituer les montants de salaire qu’aurait perçu le salarié en temps normal. C’est-à-dire indiquer le salaire brut habituel de ce salarié.

Vous disposez également d’une case commentaires qui vous permet d’expliquer brièvement la situation.

 

Erreurs classiques qui conduiraient à un refus d’homologation

• Non-respect de la procédure sur TéléRC
• Défaut d’entretien
• Non-respect du délai de rétractation de 15 jours calendaire
• Indemnité de rupture inférieure au minimum légal
• Montants de salaires bruts non reconstitués
• Consentement du salarié vicié (Cas classique de l’employeur qui veut s’éviter un licenciement et qui fait pression sur le salarié pour obtenir une rupture conventionnelle)

 Vous devrez également faire attention à ce type d’erreurs en paie.

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