Le calcul des jours de fractionnement est une notion importante à maîtriser en gestion de paie, particulièrement pour les entreprises qui souhaitent optimiser la gestion des congés payés de leurs salariés.

Les jours de fractionnement offrent des avantages supplémentaires en cas de prise de congés en dehors de la période légale, et il est crucial de comprendre comment ils fonctionnent pour les appliquer correctement.

Dans cet article, nous allons voir en détail :

• La définition des jours de fractionnement
• Le calcul des jours de fractionnement
• Les bénéficiaires des jours de fractionnement
• La renonciation à ces jours
• Des exemples concrets de calcul

Ces notions sont essentielles pour garantir une gestion conforme du droit du travail et des congés payés, notamment sur le bulletin de paie.

 

Calcul des jours de fractionnement

 

Le calcul des jours de fractionnement repose sur la prise des congés payés en dehors de la période légale, généralement fixée du 1er mai au 31 octobre.

Voici les règles principales pour déterminer le nombre de jours de fractionnement auxquels un salarié peut prétendre :

1. Si le salarié prend au moins 12 jours de congés consécutifs pendant la période légale (du 1er mai au 31 octobre), et qu’il a acquis au moins 15 jours de congés, il pourra prétendre à des jours de fractionnement pour les jours restants qu’il prend en dehors de cette période.
2. Nombre de jours de fractionnement attribués :
• 1 jour de fractionnement est accordé si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés payés en dehors de la période légale.
• 2 jours de fractionnement sont accordés si le salarié prend 6 jours ou plus en dehors de cette période.

Remarque importante : La cinquième semaine de congés n’entre pas dans le calcul du fractionnement, car elle doit être posée en dehors de la période estivale (01/05 au 31/10).

Exemple simple :

Si un salarié a droit à 24 jours ouvrables (En dehors de la 5eme semaine) de congés payés et qu’il prend 15 jours de congés entre mai et octobre, il lui reste donc 9 jours à poser. S’il pose ces 9 jours en dehors de cette période, il pourra bénéficier de 2 jours de fractionnement.

Particularité :

Le nombre de jours de fractionnement peut être différent selon les conventions collectives et les accords d’entreprise, il est donc toujours important de vérifier les dispositions internes.

Ces règles peuvent parfois permettre de moduler le nombre de jours de congés en fonction des besoins de l’entreprise ou des spécificités du secteur.

 

Quels sont les bénéficiaires des jours de fractionnement ?

 

Les jours de fractionnement sont un droit accordé à certains salariés, sous réserve de respecter certaines conditions liées à la période de prise des congés payés. Voici les critères pour identifier les bénéficiaires :

1. Tous les salariés en contrat de travail

En principe, tous les salariés bénéficiant de congés payés peuvent prétendre aux jours de fractionnement, qu’ils soient en CDI, CDD.

Peu importe l’ancienneté, s’ils sont à temps plein ou à temps partiel, tant que le salarié dispose de jours de congés acquis non pris pendant la période légale (entre le 1er mai et le 31 octobre).

2. Les salariés ayant pris moins de 24 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre

Pour être éligible aux jours de fractionnement, le salarié doit avoir posé moins de 24 jours ouvrables de congés pendant la période légale. Les jours restants, pris en dehors de cette période, ouvrent droit à ces jours supplémentaires.

3. Conventions collectives et accords d’entreprise

Les conventions collectives ou les accords d’entreprise peuvent prévoir des dispositions particulières concernant l’octroi des jours de fractionnement.

Par exemple, certaines entreprises peuvent limiter ou ajuster ce droit en fonction des besoins organisationnels ou d’un accord négocié avec les représentants du personnel.

4. Exceptions

Certains salariés, en fonction de leur statut ou des clauses spécifiques de leur contrat ou convention collective, peuvent ne pas bénéficier de ces jours. Par exemple, des cadres ou certains salariés soumis à des régimes de congés spécifiques peuvent être exclus.

En résumé, le droit aux jours de fractionnement s’applique à la majorité des salariés, à condition de respecter les règles de fractionnement des congés. Il est important de bien vérifier les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise afin de s’assurer des modalités spécifiques applicables.

 

La renonciation aux jours de fractionnement

 

Il est possible pour un salarié de renoncer à ses jours de fractionnement, mais cela doit se faire dans un cadre précis, car ces jours constituent un droit. La renonciation peut intervenir à la demande de l’employeur ou du salarié, mais elle doit respecter certaines conditions.

1. Renonciation par accord entre les parties

La renonciation aux jours de fractionnement peut se faire d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Dans ce cas, un écrit est recommandé pour éviter tout litige ultérieur.

Ce document permet de formaliser l’acceptation du salarié de ne pas bénéficier de ces jours supplémentaires.

En pratique la renonciation peut se faire directement sur le formulaire de demande de congés. L’employeur fait figurer une « renonciation aux jours de congés de fractionnement ». Ainsi, quand le salarié signe sa demande de congés, il renonce également aux congés supplémentaires.

2. La renonciation ne peut pas être imposée par l’employeur

L’employeur ne peut pas imposer unilatéralement la renonciation aux jours de fractionnement. Il s’agit d’un droit auquel le salarié peut prétendre en vertu des dispositions légales sur les congés payés.

Cependant, l’employeur peut proposer une compensation ou un aménagement, mais l’accord du salarié reste nécessaire.

3. Effets de la renonciation sur le contrat de travail

La renonciation aux jours de fractionnement n’a pas d’impact sur le contrat de travail ni sur les autres droits du salarié. Cela n’affecte pas son ancienneté, son salaire, ni ses autres avantages liés aux congés payés.

Il s’agit simplement d’une suspension du bénéfice de ces jours pour l’année en question.

4. Conventions collectives et accords d’entreprise

Certains accords collectifs peuvent encadrer les conditions de renonciation aux jours de fractionnement, en prévoyant par exemple des contreparties (comme un supplément de salaire). Il est donc important de consulter ces textes avant toute décision.

 

En conclusion, la renonciation aux jours de fractionnement est possible, mais elle doit être librement consentie par le salarié et formalisée par un accord clair entre les deux parties.

 

Exemples de calcul des jours de fractionnement

 

Le calcul des jours de fractionnement dépend du nombre de jours de congés pris pendant et en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre). Voici plusieurs exemples concrets qui illustrent différents cas de figure.

1. Cas sans acquisition de jours supplémentaires (aucun jour de fractionnement)

Un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés (5 semaines). Il prend 24 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, puis les 6 jours restants en dehors de cette période, par exemple en décembre.

Calcul :

• Le salarié a pris plus de 12 jours pendant la période légale.
• Il ne bénéficie donc d’aucun jour de fractionnement, car les jours pris en dehors de la période ne correspondent qu’à la 5ème semaine.

Conclusion : Aucun jour de fractionnement n’est accordé dans ce cas.

2. Cas avec 1 jour de fractionnement

Un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés. Il prend 20 jours pendant la période légale (1er mai – 31 octobre) et les 4 jours restants en janvier (En dehors de la 5^ème semaine).

Calcul :

• Le salarié a pris au moins 12 jours consécutifs pendant la période légale.
• Il reste 4 jours de congés pris en dehors de la période légale.
• Selon la règle, s’il prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale, il bénéficie d’1 jour de fractionnement.

Conclusion : Ce salarié aura droit à 1 jour de fractionnement.

3. Cas avec 2 jours de fractionnement

Un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés. Il prend 15 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, puis les 9 jours restants en dehors de cette période, en novembre.

Calcul :

• Le salarié a pris au moins 12 jours consécutifs pendant la période légale.
• Il reste 9 jours pris en dehors de la période légale.
• Puisqu’il a pris 6 jours ou plus en dehors de la période légale, il bénéficie de 2 jours de fractionnement.

Conclusion : Ce salarié aura droit à 2 jours de fractionnement.

Ces exemples montrent comment le nombre de jours de fractionnement varie selon la durée et la répartition des congés.

 

FAQ – Foire aux questions sur les jours de fractionnement

1. Qu’est-ce qu’un jour de fractionnement ?

Un jour de fractionnement est un jour de congé supplémentaire accordé au salarié lorsqu’il prend une partie de ses congés payés en dehors de la période légale, fixée du 1er mai au 31 octobre.

2. Comment obtenir des jours de fractionnement ?

Pour bénéficier de jours de fractionnement, le salarié doit prendre moins de 24 jours ouvrables de congés pendant la période légale. Si le salarié prend des congés en dehors de cette période, il peut obtenir 1 ou 2 jours de fractionnement selon le nombre de jours concernés :

• 1 jour de fractionnement pour 3 à 5 jours pris en dehors de la période légale.
• 2 jours de fractionnement pour 6 jours ou plus pris en dehors de cette période.

3. Les jours de fractionnement sont-ils obligatoires ?

Oui, ils constituent un droit pour les salariés. Toutefois, il est possible de renoncer aux jours de fractionnement, soit à la demande de l’employeur (avec accord du salarié), soit par choix personnel. Cette renonciation doit être formalisée par écrit pour éviter tout malentendu.

4. Peut-on cumuler les jours de fractionnement d’une année sur l’autre ?

Non, les jours de fractionnement sont spécifiques à l’année de prise des congés payés. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année à l’autre. Si le salarié n’utilise pas ses jours de fractionnement durant l’année en cours, ils seront perdus.

5. Les jours de fractionnement sont-ils soumis à la même rémunération que les autres congés payés ?

Oui, les jours de fractionnement sont rémunérés de la même manière que les jours de congés payés classiques. Le salarié perçoit donc son salaire normal durant ces jours supplémentaires.

6. Tous les salariés ont-ils droit aux jours de fractionnement ?

En principe, tous les salariés ayant acquis 15 jours de congés payés peuvent prétendre aux jours de fractionnement, qu’ils soient en CDI, CDD, temps plein ou partiel. Cependant, certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent aménager ce droit, par exemple pour les cadres ou certains employés spécifiques.

7. Les jours de fractionnement sont-ils obligatoires dans toutes les entreprises ?

Oui, sauf dispositions spécifiques prévues par la convention collective ou un accord d’entreprise. Certaines entreprises peuvent limiter ou organiser différemment les jours de fractionnement en fonction de leurs besoins opérationnels.

8. Peut-on être payé en compensation des jours de fractionnement non pris ?

En principe, les jours de fractionnement doivent être pris sous forme de jours de congé. Toutefois, dans certains cas exceptionnels, l’employeur peut proposer une compensation financière si le salarié renonce à ses jours de fractionnement, mais cela doit être négocié et accepté par le salarié.

 

Conclusion

Les jours de fractionnement représentent un avantage supplémentaire pour les salariés qui prennent une partie de leurs congés en dehors de la période légale. Ils permettent de récompenser la flexibilité des salariés tout en respectant les dispositions légales en matière de congés payés.

Il est essentiel pour les gestionnaires de paie de maîtriser le calcul et les conditions d’octroi de ces jours afin d’assurer une gestion conforme et équitable des droits des salariés.

Cela contribue à la transparence dans la relation de travail et à une meilleure gestion des ressources humaines. En appliquant correctement le calcul des jours de fractionnement, l’entreprise et le salarié peuvent tous deux en tirer des bénéfices.