Quand on débute en paie, une question revient souvent : « C’est quoi exactement le SMIC 39h ? »

À première vue, cela semble simple : il suffirait de prendre le SMIC horaire, de le multiplier par 39 heures hebdomadaires, et voilà. Mais dans les faits, ce raisonnement peut vous conduire à des erreurs… Et parfois à des rappels de salaire.

Car en réalité, le SMIC est défini sur une base de 35 heures par semaine, pas 39. Le terme « SMIC 39h » est donc un abus de langage, utilisé dans de nombreuses entreprises (et parfois même dans certains contrats de travail) pour désigner un salarié payé au minimum légal mais avec 4 heures supplémentaires chaque semaine.

Pour les gestionnaires de paie, comprendre cette subtilité est crucial. Car derrière cette expression se cachent :

• Une logique de calcul spécifique (avec majoration),
• Des obligations légales précises,
• Et surtout, des risques de non-conformité en cas de mauvaise application.

🟦 Le cadre légal : 35h vs 39h, que dit le droit du travail ?

Avant d’entrer dans les calculs, il est essentiel de bien poser le cadre juridique. Car si on parle souvent de « SMIC 39h », cette notion n’existe pas dans les textes. En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine. C’est la base à partir de laquelle tout est construit, y compris le SMIC.

🔹 La durée légale : 35 heures par semaine

Depuis la loi Aubry II de 2000, l’article L3121-27 du Code du travail fixe la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois (35h x 52 semaines / 12 mois).

C’est sur cette base que le SMIC mensuel brut est calculé :
👉 SMIC 2025 (valeur actuelle) : 11,88 € brut de l’heure
👉 Soit un SMIC mensuel brut = 11,88 × 151,67 ≈ 1 801.80 €

Toute heure travaillée au-delà de cette durée légale est une heure supplémentaire, soumise à un régime particulier.

🔹 Et les 39h dans tout ça ?

Avant l’instauration des 35h, la durée légale du travail était de 39 heures par semaine. C’est pourquoi certaines entreprises ont conservé cette organisation, sans modifier le volume d’heures réellement travaillées.

Dans ce cas, les 4 heures au-delà de 35h doivent être rémunérées en heures supplémentaires.

Donc, quand un salarié est embauché à temps plein sur 39h, deux cas sont possibles :

1. Soit l’employeur majore et paie bien les 4 heures supplémentaires chaque semaine.
2. Soit un accord collectif (ou convention) prévoit une autre organisation du temps de travail (modulation, forfait, etc.)

Mais dans tous les cas, le SMIC reste défini sur une base 35h, jamais sur 39.

🔹 Les heures supplémentaires : un régime spécifique

Par défaut (à défaut d’accord collectif plus favorable), les 4 heures supplémentaires entre 35h et 39h sont :

• Majorées à 25 % (article L3121-36 du Code du travail)
• Ou à 10 % minimum, si un accord collectif le prévoit expressément.

Ces heures doivent apparaître sur le bulletin de paie, avec un libellé clair (ex : « Heures supp. 25 % ») et une rémunération distincte du salaire de base.

📌 À retenir

En résumé, travailler 39h ne signifie pas que le SMIC augmente mécaniquement : Ce sont bien des heures en plus qui doivent être payées en supplément.

🟦 SMIC 35h vs SMIC 39h : Quelles différences concrètes ?

On l’a vu : Le SMIC est légalement défini sur 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Quand un salarié travaille 39h par semaine, il effectue donc 4 heures supplémentaires hebdomadaires.

Ces 4 heures ne sont ni invisibles, ni « incluses » par défaut dans un contrat. Elles doivent être rémunérées en plus, avec une majoration. C’est ce qui explique que le salaire brut mensuel d’un salarié au SMIC 39h est supérieur à celui d’un salarié au SMIC 35h.

🔹 Comparaison brute : SMIC 35h vs SMIC 39h

Voici un tableau comparatif basé sur le SMIC 2025 : 11,88 € brut / heure.

Remarque : On retrouve bien 169 heures pour un mois de 39h/semaine :
39h × 52 semaines ÷ 12 mois = 169h/mois

🔹 Et si la majoration est à 10 % ?

Certains accords collectifs peuvent abaisser la majoration à 10 %, ce qui change sensiblement le calcul.

• Heures supplémentaires = 17,33 h
• Taux horaire avec +10 % = 11,88 € × 1,10 = 13,07 €
• Montant heures supp. = 17,33 h × 13,07 € = 226,50 €

Total brut mensuel = 1 801,80 € + 226,50 € = 2 028,30 €

👉 Le niveau de majoration (10 % ou 25 %) a un impact direct sur le brut mensuel, et donc sur le net, les cotisations, la base retraite, etc.

🔹 Conséquence sur le net

Même si les montants exacts varient selon la situation individuelle (prévoyance, mutuelle, exonérations…), voici une estimation indicative :

🧩 Pourquoi cette distinction est importante ?

Parce que certains employeurs, par habitude ou erreur, affichent un salaire de 2 000 € brut pour 39h mais sans préciser que c’est basé sur le SMIC + heures supp.

Or, si les heures supplémentaires ne sont pas identifiées ni majorées, le bulletin de paie est non conforme. Cela peut entraîner des rappels de salaire, des redressements URSSAF, voire des litiges prud’homaux.

📝 À retenir

• Le SMIC 39h n’existe pas légalement : C’est un salarié payé au SMIC + heures supp.
• Ces heures sont obligatoirement majorées (25 % ou 10 % selon l’accord applicable)
• La base mensuelle de 169h ne peut être utilisée que si elle comprend bien les majorations
• Ne pas les identifier clairement sur le bulletin = risque juridique et social

🟦 Comment calculer le salaire pour un salarié payé au SMIC 39h pas à pas

Le calcul du SMIC 39h repose sur une logique simple, mais qui nécessite de bien distinguer :

1. Le salaire de base pour 35h,
2. Les heures supplémentaires,
3. Leur majoration,
4. Le total brut à reporter sur le bulletin.

Voici une méthode en 4 étapes, suivie d’un cas pratique complet.

🔹 Étape 1 : Déterminer la base légale = SMIC 35h

Le SMIC est toujours basé sur 151,67 h / mois.
Pour 2025 :

• SMIC horaire brut = 11,88 €
• Salaire brut pour 35h = 11,88 × 151,67 = 1 801,80 €

🔹 Étape 2 : Calculer les heures supplémentaires (au-delà de 35h)

39h par semaine, c’est :

• 4 heures supp./semaine,
• Soit 4 × 52 semaines = 208 heures par an,
• Divisées par 12 mois = 17,33 heures par mois

C’est ce volume qui doit apparaître dans la rubrique « heures supplémentaires » du bulletin.

🔹 Étape 3 : Appliquer la majoration

Cas standard (sans accord collectif dérogatoire) :

• Majorées à 25 %
• Taux horaire majoré = 11,88 × 1,25 = 14,85 €

17,33 h × 14,85 € = 257,35 €

🔹 Étape 4 : Totaliser le salaire brut

Avec majoration à 25 % :
Salaire de base 35h → 1 801,80 €

• Heures supplémentaires → 257,35 €
  👉 Total brut mensuel = 2 059,15 €

⚠️ Attention à ces pièges fréquents :

• ❌ Ne pas majorer les 4 heures supp. → bulletin non conforme
• ❌ Intégrer les heures supp. dans le « salaire de base » → fausse base de calcul
• ❌ Oublier de mettre à jour le montant après revalorisation du SMIC → rappel de salaire
• ❌ Ne pas vérifier s’il existe un accord collectif applicable à l’entreprise

🟦 Les erreurs fréquentes à éviter avec le SMIC 39h

La gestion du SMIC 39h semble simple en apparence, mais elle cache de nombreux pièges. Certaines erreurs peuvent avoir des conséquences juridiques, sociales et financières importantes pour l’entreprise comme pour le salarié.

Voici les principales erreurs à éviter – et comment les corriger.

❌ 1. Croire que le SMIC 39h est un taux officiel

Erreur fréquente : Penser que le SMIC 39h est une base légale autonome.
👉 Rappel : le SMIC est défini uniquement sur la base 35h/semaine, soit 151,67h/mois.

Les 4 heures au-delà sont des heures supplémentaires à majorer. Le concept de “SMIC 39h” n’a aucune valeur légale, c’est un abus de langage.

❌ 2. Ne pas majorer les heures supplémentaires

Certaines entreprises ou fiches de paie font apparaître un salaire mensuel “tout compris”, sans détail. C’est illégal si :

• Les heures supplémentaires ne sont ni identifiées,
• Ni majorées.

📌 Ce que dit la loi : Toute heure au-delà de 35h doit être rémunérée et majorée, sauf en cas de forfait, modulation, ou accord spécifique conforme (art. L3121-36 du Code du travail).

❌ 3. Intégrer les heures supplémentaires dans le salaire de base

Autre erreur : Afficher un salaire de base à 169h/mois sans ligne spécifique pour les heures supp.

Exemple :
🧾 Salaire de base : 2 059,15 € pour 169h → mais aucune mention d’heures supp.
➡️ Ce bulletin peut être rejeté par l’inspection du travail ou l’URSSAF, car les majorations ne sont pas visibles.

Ce qu’il faut faire :

• Salaire de base = 151,67h
• Ligne distincte : heures supp. (17,33h) avec majoration (25 % ou 10 %)

❌ 4. Appliquer la mauvaise majoration

Par défaut, la majoration est de 25 %.
Certains bulletins appliquent 10 % sans vérifier l’existence d’un accord collectif valide.

⚠️ Le passage à 10 % n’est autorisé que si un accord le prévoit expressément, et que cet accord est :

• Signé par un syndicat représentatif,
• Régulièrement déposé.

Sinon, l’employeur s’expose à un rappel de salaire sur toutes les heures concernées.

❌ 5. Mal paramétrer le logiciel de paie

Un paramétrage incorrect peut générer des erreurs automatiques sur :

• Le volume mensuel d’heures (ex : 169h sans heures supp.),
• Les taux de majoration (oubli du coefficient 1,25),
• Le calcul des cotisations (erreur sur les bases SS ou retraite).

Conseil : vérifiez toujours manuellement vos bulletins dans les cas “hors norme” comme celui-ci.

❌ 6. Ne pas adapter le bulletin lors des hausses du SMIC

Quand le SMIC est revalorisé (en janvier, voire en cours d’année en cas d’inflation), certaines entreprises :

• Mettent à jour la ligne « salaire de base »,
• Mais oublient de recalculer les heures supp. au nouveau taux horaire.

📌 Il faut bien appliquer la majoration sur le nouveau SMIC horaire, à chaque évolution.

✅ En résumé : Les bons réflexes

Ces erreurs peuvent sembler minimes… mais elles peuvent coûter cher : Redressements URSSAF, litiges prud’homaux, rappels de salaire sur 3 ans, voire plus en cas de travail dissimulé.

🟦 Cas particuliers et questions fréquentes autour du SMIC 39h

Même quand on maîtrise le calcul standard, certaines situations viennent bousculer les habitudes. Voici les questions les plus fréquentes en cabinet ou en entreprise, et comment y répondre de manière sécurisée.

❓ Un salarié est embauché pour 39h par semaine… mais son contrat indique un salaire brut de 2 000 € “tout compris”. Est-ce légal ?

Pas nécessairement. Ce type de clause, fréquente dans les petites structures, peut être piégeuse.

✅ Pour être conforme :

• Le contrat doit préciser que le salaire comprend 35h + 4h supplémentaires,
• Les heures supplémentaires doivent être identifiées, majorées et payées,
• Le bulletin doit afficher clairement les 4h supplémentaires, leur volume et leur taux de majoration.

❌ Sinon, le salarié peut demander :

• La requalification des heures comme non rémunérées,
• Un rappel de salaire sur 3 ans,
• Des dommages et intérêts en cas de litige.

❓ Peut-on appliquer le SMIC 39h à un salarié à temps partiel ?

Non, pas en l’état.

👉 Le SMIC 39h suppose un temps plein à 39h/semaine. Pour un temps partiel, on ne peut pas dépasser la durée légale hebdomadaire (35h) sans requalification en temps plein.

⚠️ Si un salarié à temps partiel effectue régulièrement plus de 35h/semaine :

• Il peut demander la requalification de son contrat en temps plein,
• L’employeur peut être condamné pour travail dissimulé.

❓ Et en cas de modulation ou annualisation du temps de travail ?

C’est un autre cadre juridique, souvent utilisé dans :

• Les secteurs avec fortes variations d’activité (commerce, hôtellerie…),
• Les entreprises soumises à un accord collectif spécifique.

👉 Dans ce cas, le temps de travail s’analyse sur l’année. Un salarié peut faire plus de 35h certaines semaines sans générer immédiatement d’heures supplémentaires, à condition que la moyenne annuelle respecte la durée légale.

Mais attention :

• Un accord collectif écrit est obligatoire,
• Les heures excédentaires doivent être suivies,
• Un bilan annuel est nécessaire.

❓ Et si le salarié est en forfait jours ?

Le forfait jours (souvent réservé aux cadres) n’est pas compatible avec le SMIC en heures. Ce régime repose sur :

• Une autonomie dans l’organisation du travail,
• Un nombre de jours travaillés, et non d’heures.

Dans ce cas, il n’y a pas d’heures supplémentaires, donc pas de SMIC 39h. Mais il existe un plancher spécifique de rémunération (souvent 120 % du SMIC), à respecter pour rester conforme.

🟦 Le point de vue RH et juridique sur le SMIC 39h

Au-delà des calculs, le traitement juridique et RH du SMIC 39h doit être rigoureux. Une mauvaise gestion des heures supplémentaires peut coûter très cher à une entreprise : Contentieux prud’homal, rappels de salaire, redressements URSSAF, etc.

Voici ce qu’il faut savoir pour protéger l’entreprise et garantir les droits du salarié.

⚖️ Le non-paiement ou la mauvaise majoration des heures supp. : Un manquement grave

Le non-paiement des heures supplémentaires constitue une violation du contrat de travail.

En cas de litige, le salarié peut demander :

• Le paiement rétroactif des heures non rémunérées (jusqu’à 3 ans en arrière),
• Des indemnités pour préjudice moral,
• Et dans certains cas, une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

📌 La jurisprudence est constante : Même si le salarié accepte de travailler 39h pour un salaire “global”, l’obligation de majoration reste obligatoire, sauf régime particulier (forfait jours, modulation, etc.).

🏛️ Risque URSSAF : Redressement et pénalités

Lors d’un contrôle URSSAF, les inspecteurs examinent :

• Le volume d’heures déclaré,
• La cohérence entre le contrat, le planning et les bulletins,
• Le respect des taux de majoration.

Un défaut de déclaration des heures supplémentaires peut être qualifié de :

• Travail dissimulé (si intention manifeste),
• Ou de salaire non déclaré, avec redressement à la clé.

💥 Sanctions possibles :

• Redressement des cotisations,
• Pénalités de retard,
• Amendes administratives,
• Risque pénal pour travail illégal.

👥 Que faire en cas d’erreur passée ?

Si vous constatez que des bulletins ont été mal établis (par exemple : heures supp. non mentionnées ou non majorées), plusieurs solutions existent :

1. Régularisation volontaire sur les 3 dernières années (voire 5 en cas d’inspection du travail),
2. Bulletins rectificatifs à émettre,
3. Négociation amiable avec les salariés concernés,
4. Mise en conformité des contrats et procédures.

Une régularisation spontanée peut atténuer les sanctions en cas de contrôle.

✅ Bonnes pratiques RH et paie

Pour sécuriser le traitement du SMIC 39h, voici quelques réflexes à adopter côté RH et paie :

🔍 Astuce RH : clause type à insérer dans un contrat à 39h

« Le salarié exercera ses fonctions sur une base hebdomadaire de 39 heures, soit 35 heures de durée légale, et 4 heures supplémentaires hebdomadaires. Ces heures seront rémunérées avec une majoration de 25 % conformément à l’article L3121-36 du Code du travail. »

Cette clause permet de prévoir clairement le cadre, tout en respectant les obligations légales.

En conclusion, le SMIC 39h ne peut être traité à la légère. Il implique :

• Une transparence contractuelle,
• Une précision dans la paie,
• Et un respect rigoureux du Code du travail.

Un traitement correct protège autant l’entreprise que le salarié.